Как подобрать контактные линзы

Оглавление

Особенности подбора Расшифровка обозначений Можно ли выбрать оптику самостоятельно? Как понять, что выбор неверен? Советы по уходу

Контактные линзы относятся к наиболее незаметным аппаратам для коррекции проблем со зрением. Они повторяют форму роговицы пациента и не ограничивают поле зрения, оберегают поверхность глаза от травмирования. К плюсам линз относится сохранение периферического зрения, когда пациент видит достаточно четкую картинку по сторонам без необходимости поворачивать голову.

Особенности подбора

Как правильно подобрать линзы для глаз? Сначала нужен осмотр у офтальмолога, который оценивает качество зрения, выявляет патологии зрительной системы и наличие противопоказаний.

Также офтальмолог расскажет, как выбрать контактные линзы для коррекции зрения, на какие моменты требуется обратить особое внимание. Исходя из результатов обследования врач определяет, какие лучше выбрать модели, и выписывает на них рецепт. Представлен широкий выбор контактных линз, которые производятся различными компаниями. В некоторых случаях мастера салонов оптики могут изготовить индивидуальные корректоры зрения, в том числе гибридные или ортокератологические.

Между собой модели делятся на категории. Например, асферические и сферические, которые предназначены для коррекции как дальнозоркости, так и близорукости. Мультифокальная оптика направлена на увеличение четкости картинки при дальнозоркости, вызванной возрастными изменениями. Для исправления астигматизма врач подбирает торические средства.

При выборе учитываются:

• диоптрии, т. е. оптическая сила для коррекции зрения
• диаметр линз и радиус кривизны
• материал основы
• форма поверхности с внутренней стороны

Важную роль играет влагосодержание (%) и кислородопроницаемость (Dk/t). Их определяет материал. Например, мягкие изделия могут иметь высокий (от 60% до 90%), оптимальный (от 40% до 60%) и низкий (от 20% до 40%) уровень влагосодержания. Более полезны линзы для зрения с высоким показателем, так как это позволяет лучше увлажнять роговицу, снижает риск развития синдрома сухого глаза и появления жжения. Чтобы не развивалась гипоксия роговицы, лучше выбирать модели с высоким уровнем проницаемости кислорода.

Подбирая линзы, стоит изучить график их замены. Наиболее безопасными являются однодневные изделия, на которых не успевают скапливаться вредные отложения. Они подходят для пациентов с повышенной чувствительностью роговицы, аллергическими реакциями или сухим кератитом.

Обратите внимание на режим ношения оптики. Некоторые изделия можно носить только в дневное время, снимая на ночь. Другие подходят для беспрерывного круглосуточного использования.

Подбор контактных линз детям должен учитывать развитие глаз малыша и риск образования патологий.

Расшифровка обозначений

• D. Оптическая сила, которая рассчитывается в диоптриях.
• BC. Базовая кривизна, которая колеблется в пределах 8,4 — 8,6 мм. При правильном выборе показателя дискомфорт не появляется.
• DIA. Диаметр, который колеблется в пределах 14 — 14,2 мм.
• Dk/t. Кислородопроницаемость.
• Знак солнца. Указывает на наличие защиты от ультрафиолета.
• Песочные часы с цифрами. Указан срок годности с момента вскрытия коробки.

Материал и фактура

По материалу основы линзы делятся на жесткие и мягкие. Чаще встречаются последние: за счет высокой эластичности, они обеспечивают наибольший комфорт для владельца.

Для изготовления мягких линз используют силикон-гидрогелевые и гидрогелевые материалы. Силикон свободно пропускает кислород к слизистой оболочке, позволяя глазам дышать. Гидрогелевые модели поддерживают оптимальный уровень влажности роговицы, уменьшая риск ее пересыхания.

Для создания жестких линз применяются более твердые полимеры. Они свободно пропускают кислород к роговице, обеспечивая ее питание. В их состав не входит вода, из-за чего они не требуют использования увлажняющих капель в процессе ношения.

Комфорт использования

Жесткие изделия используются для исправления серьезных дефектов и патологий, например астигматизма. Они хорошо держат форму и постепенно корректируют роговицу. Благодаря устойчивой фиксации они не меняют положение во время моргания. Однако из-за жесткой формы пациенту требуется около недели, чтобы свыкнуться с новыми ощущениями, первое время может быть некомфортно.

Мягкие линзы более удобны и практически незаметны при использовании, они полностью принимают форму глазного яблока. В их состав входит много воды, которая положительно сказывается на состоянии глаз.

Оптическая сила

Подбор линз для глаз должен учитывать необходимую коррекцию зрения. Обратите внимание, что показатели диоптрий у очков и линз отличаются. Это объяснимо особенностями их крепления и расстоянием между оптикой и роговицей. Во время консультации офтальмолог может предложить попробовать изделия с разными параметрами, чтобы определить, какие линзы делают именно ваше зрение наиболее четким.

Стоит подготовиться к тому, что при замене очков на линзы привычные 5 диоптрий могут превратиться в 3,5.

Допустимый срок использования

Модели отличается длительностью использования. Они могут быть:

• Годичные, полугодичные, квартальные, месячные. Рассчитаны на использование в течение одного или нескольких месяцев. Их можно снимать только для периодической дезинфекции и очистки.
• Двухнедельные. Можно носить до 14 дней, снимают для очистки поверхности от белковых отложений из слезной жидкости.
• Недельные. Можно носить до 7 дней. За это время не успевают скопиться отложения, поэтому чаще всего необходимости очищать линзы нет.
• Однодневные. Могут использоваться круглосуточно, но не больше 24 часов — после этого времени они становятся непригодными.

Срок использования определяется исходя из нагрузки на глаза. Если необходимо скорректировать патологию органов зрения, лучше предпочесть ночные модели. Для исправления небольшого отклонения в качестве зрения и для создания комфортных условий на работе можно выбрать линзы на месяц или квартал.

Назначение

Определяя, какие линзы выбрать, обратите внимание на их функции. По назначению они делятся на несколько видов: косметические, корригирующие и лечебные. Косметические линзы нужны для изменения оттенка глаз, корригирующие нужны для коррекции зрения. Лечебные используются постоянно при болезнях сетчатки или роговицы, ССГ.

В свою очередь лечебные линзы тоже бывают разные:

• Мультифокальные. Назначаются для лечения дальнозоркости, которая часто встречается у пациентов старше 40 лет.
• Торические. Назначаются для лечения астигматизма и предназначены для коррекции сетчатки глаза. Поверхность оптики включает зоны, которые позволяют четко видеть картинку на разном расстоянии.
• Бифокальные. Исправляют дефекты зрения. Это возможно благодаря делению поверхности на центральную и периферическую зоны.

Цвет

Линзы могут не только корректировать зрение, но и менять оттенок глаз. Для этого можно использовать модели с нулевыми диоптриями. Они помогают замаскировать бельмо, снижают чувствительность роговицы к солнечному свету, делают радужку одноцветной. Есть три основных вида, исходя из их расцветки:

• Оттеночные. Подбираются под натуральный цвет радужки пациента, подчеркивая его.
• Цветные. Полностью скрывают радужку, меняя цвет глаз. При неправильном выборе оттенка линзы будут смотреться неестественно.
• Креативные. Обычно используются для создания необычного образа, например при подготовке костюма на праздник.

Красящий пигмент наносится на поверхность одним из двух способов:

• Первый предполагает добавление краски в состав оптического материала. Популярен при изготовлении линз длительного использования.
• Во втором случае красящий пигмент наносится верхним слоем на моделях кратковременное использования.

Вся оптика имеет инструкцию, в которой производитель указывает особенности их использования.

Можно ли выбрать оптику самостоятельно?

В идеале линзы следует покупать после предварительной диагностики и консультации офтальмолога. Тогда пациент получает изделия, которые гарантированно корректируют зрение и исправляют существующие дефекты. В противном случае патология может со временем усугубляться, так как самостоятельно правильно подобрать контактные линзы очень сложно.

Для выбора линз нужно оценить кривизну роговицы, давление внутри глаза, функционирование глазных мышц и бокового зрения. В домашних условиях получить информацию об этих параметрах невозможно, поэтому консультация офтальмолога в клинике необходима. Это особенно актуально для подбора контактных линз ребенку.

Как понять, что выбор неверен?

Основной симптом — дискомфорт в процессе ношения, который может проявляться как:

• Жжение и боль глаз.
• Расплывающаяся картинка.
• Краснота слизистой оболочки.
• Головная боль.
• Чувствительность к свету.
• Сухость и зуд в глазах.

Появление таких симптомов говорит о неправильном выборе линз или других проблемах. Обратитесь к врачу, который расскажет, как подобрать линзы для глаз правильно, и обследует вас.

При отсутствии опыта не следует носить оптику постоянно. Глазам требуется некоторое время для привыкания, поэтому, если сразу начать подолгу носить корректоры зрения, можно столкнуться с головной болью и усталостью. Первое время линзы можно носить в течение 4 часов, через несколько дней уже по 6. Если жжение и резь отсутствуют, выбор сделан правильно. Это правило работает и для взрослых, и для детских моделей.

Советы по уходу

Оптика требует правильного ухода. Он включает использование контейнера для хранения и многофункционального раствора, который дезинфицирует, очищает и ополаскивает линзы. Один из качественных вариантов — раствор АкваОптик. Если сомневаетесь, как правильно выбрать жидкость для ухода, вам поможет офтальмолог.

Перед использованием линз нужно вымыть руки, желательно с антибактериальным мылом. Вытереть руки можно полотенцем, которое не оставляет на коже ворсинок. Это важно, так как с кожи ворсинки могут попасть на поверхность оптики, а с неё на роговицу, вызывая воспаление.

В контейнере должна быть свежая жидкость. Ее нельзя смешивать с использованным средством, там как скопившиеся в нем микробы могут попасть на поверхность оптики. Это чревато развитием конъюнктивита и других заболеваний.

Чтобы почистить линзы, необходимо положить их на сухую ладонь, налить немного раствора и мягко протереть пальцем, промыть дополнительной порцией раствора. Процедуру следует повторять ежедневно.

Чистые корректоры храните в контейнере со свежим раствором с дезинфицирующими средствами. Модели для дневного ношения достаточно держать в контейнере около 4 часов. При более длительном ношении необходимо оставлять оптику на ночь.

Есть большой выбор растворов для многофункционального ухода. Одним из популярных вариантов является АкваОптик, он подходит для ежедневного использования с оптикой любого вида. Раствор хорошо удаляет белковые отложения, дезинфицирует и промывает изделия. Состав содержит гиалуроновую кислоту, которая создает лучшее скольжение линз по роговице, уменьшает дискомфорт во время ношения. При использовании раствора на поверхности линз появляется тонкая пленка, которая защищает глазное яблоко от пересыхания.

 

 

 

Как подобрать эффективный антибиотик? – Бакпосев.Ру

При инфекционных заболеваниях очень важно установить, к какому конкретно антибиотику чувствителен данный возбудитель, от этого зависит эффективность лечения. Особенно это актуально в наши дни, когда многие возбудители проявляют резистентность (устойчивость) ко многим антибиотикам.

Культуральное бактериологическое исследование (посев на питательные среды,  бак.посев) позволяет получить непосредственно культуру микроорганизма – возбудителя данной инфекции. Выделив культуру, ее можно во-первых точно идентифицировать (определить вид микроба), а во-вторых определить ее чувствительность к лекарственным препаратам – антибиотикам (антибактериальным препаратам) и бактериофагам.

Этот тест (определение антибиотикочувствительности, «подтитровка антибиотиков» ) имеет важнейшее значение для последующего лечения, т.к. позволяет выбрать препарат, максимально подходящий для лечения конкретного возбудителя. Необходимость такого анализа связана с тем, что даже бактерии одного вида, но выделенные от разных животных (разные штаммы) могут отличаться по спектру чувствительности. Сегодня выпускаются десятки наименований антибиотиков (АБ), относящиеся по своему строению к различным группам. Например, для лечения стафилококка могут применяться препараты как минимум девяти фармакологических групп, каждая из которых включает несколько наименований. Выбрать из них оптимальный для лечения конкретного возбудителя – непростая задача, решить которую невозможно без определения антибиотикочувствительности.

Характерная особенность современных возбудителей – частая встречаемость высокоустойчивых (мультирезистентных) штаммов микроорганизмов. Они проявляют устойчивость к действию различных групп антибиотиков – одной или сразу нескольких. Например, грамотрицательные бактерии семейства Enterobacteriaceae (к ним относятся такие распространенные возбудители как Escherichia coli, Klebsiella pneumoniae, Pseudomonas aeruginosa) образуют ферменты БЛРС – беталактамазы расширенного спектра. Эти ферменты нейтрализуют действие бета-лактамных антибиотиков (пенициллинов и цефалоспоринов). У штаммов стафилококков также существует механизм резистентности, маркерным признаком которого является устойчивость к метициллину. МРС – метициллинрезистентные стафилококки – проявляют устойчивость ко всем бета-лактамным антибиотикам. Среди энтерококков растет количество полирезистентных штаммов, устойчивых в том числе и к ванкомицину (препарату выбора).

В ходе бактериологического исследования в компетентных лабораториях у микроорганизмов проводят определение указанных маркеров резистентности, и дают результаты в заключении. Это дает информацию лечащему врачу, антибиотики каких групп будут эффективны, какие будут бесполезны. В лабораторной практике нередки случаи, когда возбудитель устойчив почти ко всем протестированным антибиотикам, за исключением 1-2 препаратов.

Также целесообразно определение чувствительности к бактериофагам – препаратам вирусной природы, имеющим ряд преимуществ по сравнению с антибиотиками, хорошо себя зарекомендовавшим при лечении ряда заболеваний. Однако разные микробы по-разному восприимчивы к бактериофагам, которые также выпускаются в различных вариантах. Здесь опять на помощь приходит бактериологическое исследование, однако не все лаборатории определяют чувствительность к бактериофагам.

Итак, по результатам лабораторного бактериологического исследования врач получает на руки информацию, необходимую для эффективного лечения конкретной инфекции. Традиционный подход (сначала лечим тем, потом диагностируем) постепенно уходит из практики. Препараты широкого спектра, на которые привыкли надеяться лечащие врачи, все чаще дают сбои, в силу распространения высокоустойчивых штаммов. Кроме того, лечение неспецифическим антибиотиком ведет к тому, что нормальная микрофлора организма сильно страдает, а патогенная флора адаптируется к антибиотикам, приобретает устойчивость, и вылечить такую инфекцию в дальнейшем будет крайне сложно.

Очевидно что в экстренных случаях, при критических состояниях у врача нет времени дожидаться результатов анализов. Однако в остальных случаях потраченное на анализ время окупится гораздо быстрее, чем длительное лечение неэффективным препаратом.

Руководство менеджера по найму по найму подходящего человека — бизнес-руководства

Адам Брайант

Иллюстрации Антуана Корбино из них: «Как вы нанимаете?» Их ответы всегда содержательны, потому что после многих лет собеседований с бесчисленным количеством кандидатов на работу они узнали лучшие подходы, которые помогут им разобраться в сути того, кто такой кандидат и как он или она будет работать с командой. Изучите стратегии, которые эти руководители разработали методом проб и ошибок, чтобы помочь вам выйти за рамки отточенных резюме, предварительно проверенных рекомендаций и подготовленных ответов, чтобы нанять более творческих и эффективных членов вашей команды. И если вы находитесь на другой стороне поиска работы, вы можете получить представление о том, что ваш интервьюер действительно ищет в кандидате.

Избегайте стандартного собеседования при приеме на работу

Используйте эти основные принципы, чтобы избежать распространенных ошибок на собеседовании.

Типичное собеседование при приеме на работу — это не более чем светский звонок с некоторой предсказуемой хореографией. Совещание в конференц-зале, безупречное резюме и стандартные вопросы: Где вы хотите быть через пять лет? Что вы считаете своей самой большой неудачей? Каковы ваши сильные и слабые стороны?

Добавьте немного светской беседы — может быть, у кандидата и интервьюера есть что-то общее, например, альма-матер или знакомый с предыдущей работы — и на этом все. Кандидат кажется хорошим, и ссылки проверены. Итак, предложение сделано, и скрещены пальцы, чтобы все получилось.

Затем, месяц спустя, новый сотрудник пропускает важный срок или начинает жаловаться на работу. Покажите это чувство упадка: вы начинаете задаваться вопросом, было ли найм этого человека ошибкой.

Конечно, есть способ получше. Вот три принципа, которые помогут вам нанять подходящего человека:

1. Будьте изобретательны. Каждый кандидат будет готов к банальным вопросам на собеседовании.
   Найдите новые способы по-настоящему понять, как человек думает.
2. Будь вызовом. Поместите кандидата в ситуации, в которых он с большей вероятностью покажет свою истинную сущность.
3. Позвольте своим сотрудникам помочь. Вы не единственный человек, которому придется работать с этим кандидатом. Скорее всего, уже есть команда сотрудников, которым вы доверяете, и которым придется взаимодействовать с ним или с ней каждый день. Их мнение должно иметь значение.

Отойди от своего стола

Вы гораздо лучше поймете своего кандидата, если вытащите его из-за стола и посмотрите, как он себя ведет.

Цель

«Я могу получить хорошее представление о том, хочу ли я работать с кем-то, когда провожу его через это место». — Пэтти Стоунсайфер, исполнительный директор Martha’s Table.  

При оценке кандидатов на работу необходимо проверить два ключевых качества:

• Действительно ли человек заинтересован в работе организации?
• Относятся ли они к людям как к равным, независимо от их титула?

Если вы выведете их из офиса или конференц-зала, чтобы посмотреть, как они взаимодействуют с другими, вы лучше поймете их личность.

Пригласите их на экскурсию

Оставайтесь в здании и познакомьте кандидатов с вашей компанией и, возможно, познакомьте их с некоторыми коллегами. ?

Им любопытно?

Уважительно ли они относятся ко всем, кого встречают, и проявляют интерес к тому, что делают?

Для Пэтти Стоунсайфер, которая сейчас руководит некоммерческой организацией Martha’s Table в Вашингтоне, эта поездка является ключевым испытанием для любого кандидата на работу.

«Я могу получить хорошее представление о том, хочу ли я работать с кем-то, когда провожу их через это место», — сказала г-жа Стоунсайфер, бывший топ-менеджер Microsoft, которая также много лет руководила Фондом Билла и Мелинды Гейтс. «Я остановлюсь и познакомлю их с полдюжиной людей и посмотрю, просто ли это рукопожатие или есть какое-то любопытство и интерес».

Делитесь едой

Пригласите кандидата на обед или ужин. Поход в ресторан раскроет всевозможные подсказки о ком-то. Для многих руководителей это самая важная часть собеседования.

Важно следить за тем, чтобы кандидат уважительно относился к другим — важное качество эффективных командных игроков.

На что обратить внимание:

• Вежливы ли они со всеми, кто их обслуживает?
• Смотрят ли они людям в глаза (знак уважения)?
• Их раздражают или беспокоят проблемы?
• Могут ли они поддержать беседу умными вопросами?
• Они бегают по ресторану или пропускают других вперед?

«Вы так многому учитесь за едой, — сказала Кэрол Смит, издатель Harper’s Bazaar. «Это как маленький микрокосм жизни».

Личность кандидата проявляется во время еды, давая ответы на ключевые тесты для мисс Смит: «Вы собираетесь связаться с нами? Собираетесь ли вы стать частью команды или будете одним из этих независимых игроков, которые хотят присвоить себе все заслуги? Ты хорошо разбираешься в помощниках?

Бросьте шутку

Необычные вопросы заставят кандидатов раскрыться и дадут представление о том, что ими движет.

Цель

«Я думаю, что если кто-то осознает себя, он всегда может продолжать расти. Если они не обладают самосознанием, я думаю, им будет сложнее развиваться или адаптироваться за пределы того, кем они уже являются». — Тони Шей, генеральный директор of Zappos

Умные кандидаты будут готовы ко всем обычным вопросам на собеседовании и попытаются найти хитрые способы превратить любые минусы в плюсы, опасаясь, что любое признание слабости или уязвимости будет считаться против них. Эта стратегия обычно имеет неприятные последствия для руководителей, поскольку делает кандидата менее честным и заслуживающим доверия.

Чтобы выйти за рамки отрепетированных ответов, многие руководители разработали свои собственные вопросы для интервью, чтобы лучше понять, что на самом деле представляет из себя кандидат.

И мы не имеем в виду головоломки типа «Сколько мячей для гольфа можно поместить в самолет?» Ласло Бок, бывший старший вице-президент по работе с персоналом в Google , сказал, что, хотя компания когда-то использовала такие вопросы, в конечном итоге решила, что это пустая трата времени. «Они ничего не предсказывают, — сказал г-н Бок. «Они служат в первую очередь для того, чтобы интервьюер чувствовал себя умным».

Вот несколько необычных вопросов, которые многое расскажут о кандидате:

Вопросы для собеседования

КАКОВА ВАША ПРИРОДНАЯ СИЛА?

Природная сила человека не связана с его нынешним званием или тем, что он изучал в колледже. Это особый навык или способность, которая для них так же естественна, как дыхание, но для других может оказаться трудной. Другие способы задать этот вопрос: если все входят в 5 процентов лучших в мире по какому-то навыку, то какой у вас? Или каковы ваши навыки ниндзя?

КАКИМ ЖИВОТНЫМ ТЫ БЫЛ БЫ БЫЛ БЫ БЫТЬ? И ПОЧЕМУ?

Это может показаться вам глупым, но ответ может рассказать вам о многом, особенно когда кандидаты объясняют, почему они выбрали определенное животное. Если вы хотите протестировать его перед тем, как использовать на собеседовании, попробуйте его на следующем званом обеде. Задайте этот вопрос достаточному количеству людей, и вы, вероятно, услышите неожиданные ответы и получите ценную информацию, они подходят для работы. Генеральный директор, который часто задает этот вопрос, например, говорит, что если она нанимает кого-то для продаж, ей нравится слышать в качестве ответа хищника, например, льва. Если кто-то собирается все время работать в команде, правильным ответом может быть социальное животное. «Почему?» часть ответа также многое скажет вам об уровне их самосознания.

КАКИЕ КАЧЕСТВА ВАШИХ РОДИТЕЛЕЙ ВАМ БОЛЬШЕ НРАВИТСЯ?

На всех нас влияют наши родители, часто больше, чем мы хотели бы признать. Так что можно поспорить, что ответы на этот вопрос многое расскажут о кандидате. Вы также можете спросить, как эти качества проявляются в их повседневной жизни. Один руководитель пошел дальше и спросил людей о качествах их родителей, которые им нравятся меньше всего . (Однако для некоторых людей это может быть слишком тяжело. )

КАКОЕ САМОЕ БОЛЬШОЕ ЗАБЛУЖДЕНИЕ ЛЮДЕЙ О ВАС?

Ответы на этот вопрос покажут уровень самосознания кандидатов. Знают ли они, как они кажутся другим, пусть даже способами, которые могут не отражать их истинное отражение? смысл, нет такой вещи, как неправильное восприятие; в этом контексте восприятие — это реальность. Тони Шей, исполнительный директор Zappos.com, часто задает этот вопрос. Вот что он прислушивается к этому подходу: «Я думаю, это сочетание того, насколько люди самосознательны и насколько они честны. Я думаю, что если кто-то осознает себя, то он всегда может продолжать расти. Если они не обладают самосознанием, я думаю, им будет сложнее развиваться или адаптироваться за пределы того, кем они уже являются».

Подробнее о приеме на работу

Получите второе и третье мнение

Общение с другими людьми о кандидате может помочь вам подтвердить свое мнение или доказать, что вы ошибаетесь.

Цель

«Хорошо сделано лучше, чем хорошо сказано, и ничто не заменит хорошие рекомендации». — Эми Гутманн, президент Пенсильванского университета.

Даже если вы думаете, что лучше всех разбираетесь в характерах, всегда находите время, чтобы узнать больше мнений, потому что у всех нас есть слепые пятна.

Том Брэди, который был квотербеком New England Patriots на протяжении семи посещений Суперкубка и пяти чемпионатов, был выбран только в шестом раунде НФЛ. Проект, отметил Брайан Халлиган, исполнительный директор HubSpot. «Я думаю, что люди переоценивают свою способность выбирать», — сказал он.

Заставьте их бежать сквозь строй

Чтобы узнать разные точки зрения на кандидатов, попросите нескольких своих коллег встретиться с ними. Они будут замечать то, что никто другой не видит.

«Когда мы заканчиваем оценку того, обладает ли кто-то нужными нам навыками и опытом, мы делаем то, что называем бегом через перчатку», — сказал Питер Миллер, глава биофармацевтической компании OptiNose.

У г-на Миллера есть кандидаты на работу, которые взаимодействуют с 15 или 20 людьми в компании, и у каждого есть то, что он называет «голосованием черного шара», чтобы наложить вето на любого кандидата. В конечном счете, человек, которого вы нанимаете, будет взаимодействовать со многими людьми в вашей компании, поэтому все они заинтересованы в том, чтобы этот человек был хорошим сотрудником.

Не ограничивайтесь рекомендациями

Это может потребовать некоторых усилий, но немного покопавшись в Интернете, вы, вероятно, сможете найти пару знакомых вам или ваших коллег людей, которые работали с кандидатом. LinkedIn также может быть полезным ресурсом для поиска рекомендаций кандидата в вашей социальной сети. Всегда проводите дополнительные проверки рекомендаций, а не только те, которые предоставляет кандидат. Требуйте от этих людей откровенного мнения о сильных и слабых сторонах человека, о том, как кандидат ведет себя в условиях стресса, как он или она относится к своим коллегам и обо всем, что имеет значение для вашей компании.

Эми Гутманн, президент Пенсильванского университета, часто напоминает коллегам, что не следует уделять слишком много внимания интервью. «Рекомендации и то, что кто-то сделал, важнее того, что кто-то говорит вам в интервью. Лучше хорошо сделано, чем хорошо сказано, и ничто не заменит хорошие ссылки», — говорит она.

Стремление к разнообразию

Наем инновационной команды начинается с поиска людей, которые думают иначе.

Цель

«По большей части я всегда ищу противоположность тому, кто я есть». — Лиза Бордерс, президент WNBA.

Разнообразие важно по многим причинам. Важнейшим из них является то, что он предлагает различные перспективы для инноваций, решения проблем и творчества.

Для Дугласа Меррилла, исполнительного директора ZestFinance , разнообразие имеет значение не потому, что оно украшает его компанию, а потому, что оно действительно помогает его компании. С таким количеством отраслей, столкнувшихся с революционными изменениями, и компаниями, создающими новые сценарии стратегии вместо того, чтобы следовать старым, вам нужно как можно больше разных точек зрения, чтобы найти наилучшие решения. «Чем больше у вас перспектив, тем больше шансов, что вы выиграете», — сказал он.

Преодоление неявных предубеждений

Чтобы нанять разнообразную команду, нужно преодолеть неявные предубеждения, которые есть у всех нас — те, которые могут привести к тому, что люди будут нанимать «мини-я» версии самих себя. Устранение неявной предвзятости в процессе найма начинается с самого начала и должно решаться на каждом этапе.

На что следует обратить внимание:

• Ваша должностная инструкция ограничивает вас? Простой веб-инструмент textio может помочь проанализировать язык, который вы используете в описаниях вакансий, чтобы привлечь лучших кандидатов. Такие слова, как «амбициозный» или «целеустремленный», могут показаться кандидатам-женщинам слишком мужественными в описании вакансии.
• Достаточно ли широко вы забрасываете сеть? Опыт выполнения определенных видов работ важен, но иногда люди с необычным прошлым могут по-новому взглянуть на поставленную задачу.
• Перед личной встречей с кандидатами проведите собеседование по телефону. Таким образом, первоначальные впечатления, скорее всего, будут основаны на содержании ответа, а не на внешнем виде.

Кристофер Кабрера, исполнительный директор Xactly, понимает проблему врожденной предвзятости. Ранее в своей карьере ему пришлось нанять восемь членов команды. Когда он был на полпути к процессу, его босс, который был афроамериканцем, указал, что первые четыре сотрудника были белыми 23-летними мужчинами.

«Я был так смущен, потому что я определенно не сделал этого нарочно», — сказал мистер Кабрера. Урок, который он усвоил, заключался в том, что мы часто просто делаем то, что нам удобно.

«Я отчетливо помню, как [мой босс] сказал мне: «Как вы думаете, насколько интересными будут встречи вашей команды, когда у вас будет 12 парней по 23 года, белых, с одинаковым опытом? Вы думаете, что это действительно будет сложная и богатая среда, в которой вы учитесь?» И я просто помню, как подумал: «Да, это безумие. Зачем мне это?» Это действительно запало мне в душу».

Лиза Бордерс, президент Национальной женской баскетбольной ассоциации, сказала, что уделяет особое внимание разнообразию навыков кандидатов.

«По большей части я всегда ищу противоположность тому, что я есть», — сказала она. «Я думаю, что многие из нас из-за неосознанной предвзятости нанимают людей, которые выглядят так же, как мы, которые обладают теми же навыками, что и мы, чтобы дополнять нас. Это вообще не дополнение. Это дубликат. Поэтому я часто ищу человека, который может дополнить уже имеющиеся у меня навыки».

Подробнее о приеме на работу для разнообразия

Задайте домашнее задание

Посмотрите на своих кандидатов в действии, дав им небольшое задание для выполнения дома.

Цель

«Я часто ставлю перед человеком настоящую проблему, с которой я сейчас борюсь, потому что таким образом можно многое узнать о человеке», — Джейн Парк, исполнительный директор Julep.

Когда вы берете интервью у кого-то, вы пытаетесь получить ответ на вопрос: «Интересно, каково было бы работать с этим человеком?»

Так почему бы не узнать, а гадать?

В идеальном мире вы могли бы нанять их в качестве фрилансера или консультанта, но во многих случаях это нереально. Однако вы можете дать им домашнее задание, чтобы увидеть их в действии. Вы не только получите представление об их работе, но также узнаете, насколько они привержены работе в вашей компании, а не просто откликаются на вакансии. Кроме того, образцы письма также дадут вам четкое представление о том, как этот человек думает и общается».

Я часто даю человеку настоящую проблему, с которой я сейчас борюсь, потому что таким образом можно многое узнать о человеке, — сказала Джейн Парк, исполнительный директор Julep . «Они будут моим партнером и смогут увидеть стратегическую проблему, а также то, как ее реализовать? Заинтересованы ли они в этом, заинтересованы ли они в этом?»

Возьмите перо и бумагу

Некоторые рекомендуемые вопросы, на которые кандидат должен ответить письменно:

• Как вы планируете добиться успеха в первые 100 рабочих дней?
• Как бы вы описали себя в 500 словах?
• Напишите предложение по конкретной стратегии для реализации в новой роли.

«Я обнаружил, что существует так много предубеждений, которые мы создаем или воображаем, когда проходим через процесс найма — этот человек пришел из той школы или они кажутся очень изысканными, какими бы предубеждениями они ни были. Но когда вы предлагаете им взяться за перо и сравнить это с полем кандидатов, вы получите гораздо более четкое представление о том, как они думают и работают», — сказал Крис Дагган, исполнительный директор BetterWorks.

Не устанавливайте крайний срок

Позвольте вашим кандидатам устанавливать крайний срок для домашнего задания, которое вы назначаете. Это позволяет вам определить их трудовую этику и то, насколько хорошо они управляют своим временем.

Г-н Дагган просит кандидатов установить свои собственные крайние сроки, а затем очень внимательно отслеживает, насколько хорошо они справляются с этим. «Это один из способов проверить их поведение: делают ли они это вовремя или оправдываются тем, что уже поздно?» он сказал.

Доверяйте своим инстинктам

Если у вас есть сомнения по поводу кандидата, выясните почему.

После того, как вы прошли весь процесс собеседования и выполнили большинство приведенных выше рекомендаций, вам необходимо принять решение. Многие руководители говорили мне, что иногда они совершали ошибку, не прислушиваясь к сомнениям, которые у них были по поводу человека, с которым они беседовали.

«Из всех собеседований, которые я проводил за последние 10 лет, я обнаружил, что любые навязчивые подозрения, возникающие у вас в процессе собеседования относительно их поведения, будут усиливаться в 10 раз после того, как вы их наймете», — сказал г-н Дагган. компании BetterWorks.

При найме всегда сложно найти баланс. Вы можете чувствовать некоторое давление, чтобы заполнить эту роль быстро — работа должна быть сделана, или вы беспокоитесь, что место может быть отнято у вас. Так что вы можете нанять одного из первых людей, которых вы встретите. С другой стороны, вы не можете ждать вечно, бесконечно опрашивая людей, чтобы найти идеального кандидата.

В какой-то момент это бросок костей. Ни у кого нет идеального послужного списка в найме. Но заимствование некоторых стратегий у всех этих руководителей должно повысить ваши шансы.

7-этапное практическое руководство по процессу отбора

Обновлено в декабре 2021 г.

Хороший процесс отбора является ключом к поиску талантов и формирует основу для эффективного управления производительностью. В этой статье мы более подробно рассмотрим процесс отбора и покажем лучшие практики для разработки процесса, который поможет вам найти лучших кандидатов, а также предоставить им хороший опыт.

Как проходит процесс отбора?

Целью процесса найма и отбора в организациях является поиск и прием на работу лучших кандидатов на вакантные должности. Этот процесс имеет воронкообразную структуру. Представьте, что вы ищете нового сотрудника на должность — ваш нынешний сотрудник решил воспользоваться другой возможностью. Вам нужно найти замену. На вашу вакансию откликнулись 50 человек. Вы выбираете пятерых из них для собеседования, и, наконец, один человек получает предложение о работе.

Процесс отбора кандидатов в вашей организации всегда начинается с открытия вакансии. Каждая вакансия должна иметь четко определенный функциональный профиль. Основываясь на описании работы, это должно включать такие критерии, как количество лет опыта работы (если таковые имеются), образование и владение определенными навыками.

После того, как вы опубликуете и разместите объявление о своей вакансии, к вам придут кандидаты — будем надеяться! Здесь начинается воронка выбора. Процесс отбора в HRM происходит через ряд шагов, через которые проходят кандидаты. Типичная воронка состоит из семи этапов. Конечно, не каждый кандидат доходит до каждого этапа. Давайте пройдемся по этим этапам один за другим.

1. Приложение
2. Скрининг и предварительный отбор
3. Интервью
4. Оценка
5. Рекомендации и проверка биографических данных
6. Решение
7. Предложение о работе и контракт

7 этапов процесса отбора

1.

Заявление о приеме на работу

После того, как вы создали объявление о вакансии и дважды проверили его на наличие ошибок, оно готово к публикации. Кандидаты теперь могут подавать заявки, но количество заявок, качество и разнообразие тех, кто подает заявки, могут сильно различаться.

Некоторые из этих факторов являются внешними и находятся вне вашего влияния как отдела кадров; например, социальные факторы, такие как продолжающийся Covid-19пандемия. В зависимости от уровня заражения в вашей стране и законодательства, принятого правительством в отношении работы, здравоохранения и иммиграции, количество заявителей может быть меньше, чем до пандемии. Область, в которой вы работаете в HR, также повлияет. Если вы пытаетесь нанять медсестер в государственную больницу, когда уровень выгорания высок, роль вашего отдела кадров будет более сложной, чем роль компании, занимающейся видеоиграми, которая ищет дипломированных разработчиков, которые могут работать удаленно.

Количество претендентов может варьироваться от нуля до тысяч, в основном в зависимости от размера компании, типа работы и отрасли, а также от того, насколько успешны ваша стратегия поиска поставщиков и бренд работодателя. Внутренние факторы, такие как ставки заработной платы, возможности карьерного роста и льготы, такие как медицинское страхование, также оказывают значительное влияние. Google, например, получает около 3 миллионов заявок в год. Это означает, что в среднем на одну вакансию откликается более 400 человек.

Но количество и качество соискателей также зависят от вашего объявления о вакансии. То, как написано объявление о работе, то есть насколько оно информативно, увлекательно и всеобъемлюще, напрямую влияет на людей, которых вы привлекаете. Во всех объявлениях о вакансиях должен использоваться гендерно-нейтральный язык, и вам следует подумать, является ли высшее образование абсолютной необходимостью для соискателей.

Например, The Spectator — широко читаемый британский еженедельник. Издание не имеет политики резюме для редакционных ролей и не требует университетского образования. Если вашей компании требуется резюме, рассмотрите возможность внедрения политики «слепого обзора»; все личные характеристики, такие как имя, возраст, пол и сексуальная ориентация, удаляются. Это направлено на противодействие скрытой предвзятости.

А как сам процесс подачи заявки? Является ли он удобным для мобильных устройств и быстрым? Или, с другой стороны, вы требуете, чтобы кандидаты вручную вводили всю информацию из своих резюме в вашу систему? Всегда проверяйте процесс подачи заявки самостоятельно, чтобы понять, где ваши кандидаты могут столкнуться с трудностями. Таким образом, вы можете обеспечить бесперебойную работу приложения.

Каналы и инструменты

То, где вы размещаете и продвигаете свои объявления о работе, также имеет значение. Просто разместить его на сайте вашей компании недостаточно. Требование к кандидатам создавать профиль на сайте вашей карьеры и отсутствие оптимизации сайта для мобильных устройств — это практические элементы веб-дизайна, которые могут помешать успеху отдела кадров в процессе отбора кандидатов. Вот пять самых популярных источников среди соискателей:

• Онлайн-биржи вакансий, такие как Indeed, и публикации в социальных сетях, таких как LinkedIn и Facebook.
• Веб-сайты компаний. Если вы работаете в отделе кадров такой крупной компании, как Walmart в США или NHS в Великобритании, многие люди будут приходить прямо на ваш сайт. Это не так, если вы, например, управляете персоналом в небольшой семейной юридической фирме.
• Кадровые агентства и сайты. Охотники за вакансиями могут зарегистрироваться в одном или нескольких кадровых агентствах или искать специализированные сайты по трудоустройству.
• Кадровые отделы университетов и колледжей. Рассмотрите возможность проведения мероприятий по продвижению и найму в местных, национальных или международных колледжах. В Великобритании государственная служба и вооруженные силы проводят множество подобных мероприятий, часто посещая кампусы с более разнообразным в социальном и этическом отношении населением, чтобы увеличить разнообразие.
• Сарафанное радио — многие люди будут просить у своих родных и друзей совета о том, куда подать заявление, и о любых потенциальных вакансиях.

Textio использует данные и машинное обучение ИИ, чтобы помочь компаниям оптимизировать свои объявления о вакансиях. Инструмент гарантирует, что текст объявления о вакансии отражает не только то, что ваш отдел кадров ищет в кандидате, но и то, какие культура и ценности важны для вашей компании.

По словам Микаэлы Шютт, старшего вице-президента и руководителя глобальной экосистемы привлечения талантов в Siemens, Textio оказала положительное влияние на их усилия по привлечению талантов. На мероприятии Rethink HR Tech 2022 Шютт упомянул, что объявления о вакансиях с высокими баллами Textio, что означает, что они соответствуют инклюзивным языковым рекомендациям, принесли компании на 23% больше квалифицированных соискателей и на 11 дней сократили время найма.

Почему важна инклюзивность? Чтобы увеличить разнообразие вашей рабочей силы, необходимо предпринять конкретные шаги для повышения инклюзивности. Разнообразие важно не только с идеалистической или моральной точки зрения, но и для максимального успеха и прибыли. Отчет, опубликованный McKinsey & Company, показал, что этнически разные компании на 36% чаще превзошли конкурентов.

2. Отбор и предварительный отбор

Вторым этапом процесса набора и отбора является первоначальный отбор кандидатов. Целью второго этапа является сокращение числа кандидатов от большой группы до управляемой группы из 3-10 человек, с которыми можно пройти собеседование. Это может произойти несколькими способами.

Проверка резюме

Наиболее известным методом является проверка резюме или CV. Проверка резюме помогает оценить, соответствуют ли кандидаты критериям, необходимым для работы. Если вам требуется опыт работы от 5 лет и вы видите, что подал заявление выпускник колледжа, вы можете легко исключить этого человека.

Если вы работаете в отделе кадров крупной компании, рассмотрение резюме может занять много времени. Использование программного обеспечения является эффективным и экономичным способом решения этой проблемы. Варианты варьируются от встроенных инструментов проверки резюме, которые являются частью ATS, до средств проверки резюме, которые используют искусственный интеллект для прогнозирования качества найма. Будьте осторожны, чтобы не злоупотреблять этой технологией. Вы должны убедиться, что он регулярно пересматривается на предвзятость.

Проверка телефона/чат-бот

После проверки резюме часто происходит проверка телефона (или видео). Это помогает согласовать ожидания между кандидатом и работодателем. Рекрутер может задать кандидатам любые вопросы, которые у них возникнут после просмотра резюме. Рекрутер может просмотреть контрольный список, который может включать такие темы, как ожидаемая заработная плата, полный или неполный рабочий день, гибкие варианты работы, дата начала и другие потенциальные препятствия. Поскольку это довольно стандартная процедура, чат-бот также может задавать эти вопросы.

Как упоминалось выше, современные технологии позволяют нам проводить эти проверки автоматически. Чат-боты задают кандидатам вопросы и делают собеседование интерактивным. Примером может служить крупная инжиниринговая компания, которая внедрила чат-бота, предназначенного для оптимизации процесса найма и поддержания вовлеченности кандидатов. Данные показали, что после внедрения чат-бота процент завершения вырос с 74% до 96%.

Предварительный отбор или оценка перед приемом на работу

Предварительный отбор — это мощный метод отбора, помогающий отсеять потенциальные несоответствия. Специальные инструменты предварительного отбора обеспечивают оценку, которая может включать когнитивное тестирование, моделирование работы или другие тесты, помогающие предсказать качество нового сотрудника. Иногда в эти инструменты включается проверка резюме. Моделирование работы обеспечивает реалистичный предварительный просмотр работы. Это показывает как самые приятные и интересные аспекты роли, так и сложные элементы, что приводит к подлинному пониманию. Это помогает согласовать ожидания между работодателем и работником и приводит к найму, который лучше подходит. Инструменты предварительного отбора — еще один аспект растущей роли технологии ИИ в рекрутменте.

Эти тесты для предварительного отбора часто используются при наборе больших объемов (должности с большим количеством претендентов). Чтобы привести пример такого теста, торгового представителя можно оценить по его навыкам обслуживания клиентов. Эти инструменты проверки устраняют очевидные несоответствия, поэтому остаются наиболее подходящие кандидаты. Имейте в виду, что не все инструменты предварительного выбора и скрининга полностью точны, поэтому, опять же, тщательно выбирайте поставщика.

Подробнее о других видах оценок мы поговорим ниже.

В этом 4-минутном обучающем фрагменте мы более подробно рассмотрим процесс отбора
и некоторые рекомендации, которые помогут вам найти лучших кандидатов.

3. Собеседование

Третий этап воронки процесса отбора кандидатов — самый известный и наиболее заметный из всех: собеседование при приеме на работу. Собеседование при приеме на работу предполагает, что кандидат проходит собеседование со своим непосредственным руководителем или рекрутером (или обоими), чтобы оценить, насколько они подходят для этой роли.

Интервью дает некоторое представление о беглости речи и общительности человека. Это также дает возможность задать кандидату вопросы, связанные с работой, и дает возможность продать работу кандидату.

Интервью можно проводить виртуально через Интернет или лично. В настоящее время многие компании проводят дистанционное собеседование на первом этапе, а заключительное личное собеседование является последним этапом оценки. Компания и кандидаты выигрывают от снижения затрат и более эффективного управления временем. Пандемия и приказы о самоизоляции вынудили многие компании проводить все собеседования удаленно, что, вероятно, будет продолжаться и в будущем.

Типы интервью

Существует два основных типа интервью: неструктурированное и структурированное интервью. В структурированном интервью используется стандартный набор вопросов. Это дает интервьюеру единый метод записи информации и стандартизации оценки квалификации заявителя.

Другие типы собеседований включают в себя собеседование кандидатов с коллегами или комиссией. Эти интервью направлены на то, чтобы получить представление о личности кандидата, его поведении и общении с членами команды или с теми, кого они будут поддерживать на работе.

В научной литературе структурированное интервью почти вдвое надежнее неструктурированного интервью (Schmidt & Hunter, 1998). Структурированное интервью позволяет интервьюеру точно сравнивать кандидатов и принимать наилучшее решение исключительно на основе данных.

Оценка интервью

Помимо стандартизированных вопросов, в интервью широко используется метод STAR. Этот метод предлагает структурированный способ получения информации от кандидата. ЗВЕЗДА — это аббревиатура от:

• Ситуация . Попросите кандидата описать ситуацию, в которой он оказался.
• Задание. Какую цель преследовал кандидат?
• Действие. Попросите кандидата подробно описать, какие действия он предпринял, чтобы извлечь максимальную выгоду из ситуации и выполнить свою задачу.
• Результат. Попросите кандидата описать результат действия и спросите, чему он научился.

Метод STAR отлично подходит для проверки опыта кандидата в различных ситуациях, имеющих отношение к работе. Если кандидату нужен опыт управления разными акционерами, примерный вопрос может быть следующим: Опишите ситуацию, в которой вам приходилось управлять разными акционерами. Используя метод STAR, вы можете легко проверить опыт кандидата в таких ситуациях.

Настоятельно рекомендуется использовать этот метод для проверки ключевых профессиональных качеств. Действительно, задавая один и тот же вопрос нескольким кандидатам, вы можете легко сравнить, сколько опыта они имеют в этих ключевых компетенциях с их предыдущих мест работы.

Лучшей практикой считается использование руководств по собеседованию, так как это делает процесс найма и отбора более справедливым и последовательным.

4. Оценка

Мы кратко обсудили оценки на втором этапе. В тех случаях, когда предварительный отбор или скрининг используется для грубого отсеивания наименее подходящих кандидатов, полная оценка обычно является более точной.

Общие оценки включают тест на общие умственные способности (GMA) (также известный как тест на IQ) и тест на пятифакторную модель личности. Более высокий IQ связан с более быстрым обучением и более высокой производительностью. Это означает, что для кандидатов с высоким IQ время достижения оптимальной продуктивности меньше, и кандидаты, скорее всего, будут работать лучше. Хотя эти оценки могут быть частью вашего процесса предварительного отбора, многие организации предпочитают проводить их на более поздних этапах процесса найма.

Что касается личности, то более добросовестные кандидаты лучше справляются со своей работой. Кандидатов с высокими показателями добросовестности часто описывают как трудолюбивых, послушных, ориентированных на достижения и ориентированных на детали. Исследования показывают, что добросовестность является самым сильным некогнитивным предиктором производительности труда.

Другие виды оценки включают тесты образцов работы, тесты на честность и тесты на знание работы. Научная литература показывает, что оценки в форме тестов на выборку работы являются одними из лучших предсказателей эффективности работы. Хорошей практикой является предоставление кандидатам возможности изучить конкретный случай или решить реальную проблему во время собеседования. Можно сравнить качество работы кандидата с другими соискателями, а также с ожидаемыми или идеальными показателями.

Не все задания включают симуляцию рабочего задания. И не все вакансии или соискатели выигрывают от такого подхода; если вы нанимаете кого-то на должность в середине карьеры, их резюме и рекомендации дадут огромное количество информации. Заявитель уже значительно продвинулся в своей области и, вероятно, достиг определенного уровня знаний в некоторых областях. Полная оценка наиболее полезна при приеме на работу выпускников, не имеющих большого опыта работы или жизни.

Хороший процесс отбора поможет найти подходящих кандидатов.

5. Рекомендации и проверка биографических данных

К этому моменту вы сократили длинный список кандидатов до короткого списка из одного-трех кандидатов. Важным этапом в процессе отбора кандидатов является проверка рекомендаций.

Проверка рекомендаций — это способ подтвердить точность того, что вам сказал кандидат, и ваши впечатления от него. Попросите кандидата дать вам рекомендации и следите за ними. Если во время собеседования у вас есть сомнения относительно определенной компетенции или навыка, проверка рекомендаций — отличный способ собрать больше информации с другой точки зрения.

Проверка биографических данных обычно используется в государственных учреждениях и на других должностях, связанных с доступом к строго конфиденциальной информации, например в сфере здравоохранения. Такие страны, как США, проводят больше проверок рекомендаций, чем, например, большинство европейских стран.

Проверка биографических данных может быть обязательным условием перед подачей заявления и частью предварительного отбора. Примером может служить подтверждение хорошего поведения или другие проверки судимости для преподавательских должностей и других ролей, предполагающих высокую ответственность за других. Эти проверки помогают устранить людей, которые выполнили или могут злоупотребить своим долгом по уходу за уязвимыми людьми. Однако, за исключением случаев крайней необходимости, вам следует проводить проверку биографических данных как можно позже в процессе отбора.

В США работодатели обычно используют частные компании для проверки биографических данных. Проверка биографических данных при приеме на работу регулируется федеральным Законом о достоверной кредитной отчетности (FCRA) и должна соответствовать требованиям Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC). Вот почему вам необходимо выбрать поставщика, соответствующего требованиям FCRA, для проведения проверки биографических данных от вашего имени.

6. Решение

Следующим шагом в процессе найма и отбора является принятие решения; выбор кандидата с наибольшим потенциалом для организации. Иногда это означает, что на данный момент нужно выбрать кого-то менее квалифицированного, но кто намерен расти и дольше оставаться в организации.

При принятии решения о найме следует использовать подход, основанный на данных, чтобы сделать процесс отбора максимально справедливым. На практике это означает заранее определенные критерии, по которым оценивается каждый кандидат в процессе отбора. Затем выбирается лучший кандидат и ему делают предложение. Обычно окончательное решение принимает менеджер по найму. Это может также включать вклад других менеджеров и коллег.

Решения о найме в идеале принимаются на основе данных, но в конечном итоге принимаются людьми.

7. Предложение о работе и контракт

После того, как ваша компания приняла решение, процесс отбора еще не завершен. (Идеальный) кандидат все еще должен принять предложение!

На этом этапе у организации должна быть вся информация, которая заставит кандидата согласиться. Надеюсь, вы почерпнули эту информацию из различных отборов (если применимо) и собеседований при приеме на работу.

Затем кандидату делается предложение. Если они принимают предложение, вы составляете контракт, и обе стороны подписывают его. Только когда трудовой договор подписан всеми сторонами, процесс отбора считается завершенным.

Метрики, используемые в процессе отбора

Вы должны отслеживать несколько важных метрик, когда дело доходит до процесса отбора кандидатов. Это показатели того, как ваш отдел кадров работает в процессе отбора. Для получения дополнительной информации ознакомьтесь с нашей полной статьей о показателях рекрутинга.

• Время заполнения . Время, необходимое для поиска и найма кандидата с момента утверждения заявки на работу до момента, когда кандидат примет ваше предложение. Длительное время заполнения свидетельствует о неэффективном процессе отбора.
• 90-дневный износ. Увольнение в течение первых трех месяцев является явным признаком плохого найма, за который вы как организация несете ответственность. Оценки стоимости плохого найма различаются между источниками, но оцениваются в пределах от 50% до 200% их годовой зарплаты. Рекомендуется рассматривать каждый случай 90-дневного увольнения как критический инцидент с персоналом, который следует проанализировать и предотвратить в следующий раз путем улучшения коммуникации, отбора, адаптации и управления.
• Первый год убыли. Аналогично 90-дневному истощению.
• Опыт кандидата. Как кандидаты оценили свой опыт участия в этом процессе отбора? Это важный показатель, так как кандидаты часто являются поклонниками и/или клиентами вашего бренда — поэтому они хотят работать на вас! Счастливые кандидаты могут (однажды) стать клиентами или порекомендовать вам клиентов.
• Эффективность воронки процесса отбора. Поскольку выбор проходит через воронку с несколькими этапами, полезно знать об эффективности воронки. Вы не хотите, чтобы 50% из ваших 100 соискателей прошли этап собеседования, иначе вы будете проходить собеседование целый год! Коэффициент доходности — ценный способ анализа того, насколько эффективен ваш процесс отбора кандидатов.